Jenis Intervensi

-          Clarifying

Nilai-nilai organisasi yang ada dapat "ditinjau kembali," untuk memberikan jaminan dan klarifikasi bahwa nilai-nilai adalah sah dan penting untuk organisasi. 

-          Emphasizing

Nilai-nilai kunci tertentu dapat mengambil prioritas di atas orang lain karena peristiwa di lingkungan eksternal organisasi. Misalnya di organisasi penerbangan internasional atau nasional yang menekankan keamanan dan keselamatan penumpangnya.

-          Redefining

Praktek-praktek baru dapat diperkenalkan untuk mendukung nilai yang ada dalam organisasi. Nilai yang ada didefinisi ulang melalui spesifikasi dan pengenalan beberapa praktek-praktek baru yang difokuskan pada kebutuhan dan, akhirnya, menghasilkan perilaku konsisten dengan kemauan baru untuk berkomunikasi secara terbuka dan jujur. 

-          Building

Ada, bagaimanapun, tidak ada praktik organisasi yang memberikan dukungan atau arah untuk thisvalue. Tidak ada yang menantang atau tidak setuju dengan nilai atau pentingnya, namun tidak ada sistem dukungan disepakati praktek untuk membuatnya nyata.

-          Creating

Nilai baru dapat dibawa atau nilai-nilai yang ada tidak lagi relevan dapat diganti. Ketika sebuah organisasi embarks pada perubahan budaya yang besar, itu perlu untuk membangun nilai-nilai baru. Seringkali, ada beberapa nilai yang akan diganti dengan yang baru.

Kesimpulan 

Budaya organisasi merupakan asumsi dasar, nilai, dan keyakinan dari orang-orang di dalamnya. Budaya adalah cara orang melakukan hal-hal seperti yang mereka dapatkan di dengan bisnis organisasi. Budaya organisasi berkembang berdasarkan pengalaman orang-orang bersama dari waktu ke waktu. Indikator budaya organisasi dapat ditemukan dalam mitos, legenda, dan pengetahuan. 

Dalam upaya untuk mengubah budaya sebuah organisasi, adalah penting untuk mempertimbangkan keselarasan organisasi: kompatibilitas antara proses budaya organisasi dan proses strategis. Proses budaya diberikan arah dengan misi dan visi organisasi dan terdiri dari nilai-nilai kunci, praktik organisasi dan manajerial yang mendukung nilai-nilai.

Pada intinya, perubahan budaya adalah perubahan atau modifikasi nilai-kepercayaan-perilaku sistem organisasi, yang dipertahankan cukup lama untuk mewakili pengalaman, umum konsisten dari orang-orang organisasi. Khas intervensi untuk upaya perubahan budaya untuk mendefinisikan, menjelaskan, menekankan, membangun, atau menciptakan nilai yang diinginkan dan praktek dalam organisasi, dalam rangka untuk mempengaruhi hari-hari perilaku orang organisasi dan hasil yang mereka hasilkan.

1.   Innovators: Sekitar 2,5% individu yang pertama kali mengadopsi inovasi. Cirinya: petualang, berani mengambil resiko, mobile, cerdas, kemampuan ekonomi tinggi

2.      Early Adopters (Perintis/Pelopor): 13,5% yang menjadi para perintis dalam penerimaan inovasi. Cirinya: para teladan (pemuka pendapat), orang yang dihormati, akses di dalam tinggi

3.      Early Majority (Pengikut Dini): 34% yang menjadi pera pengikut awal. Cirinya: penuh pertimbangan, interaksi internal tinggi.

4.      Late Majority (Pengikut Akhir): 34% yang menjadi pengikut akhir dalam penerimaan inovasi. Cirinya: skeptis, menerima karena pertimbangan ekonomi atau tekanan social, terlalu hati-hati.

5.      Laggards (Kelompok Kolot/Tradisional): 16% terakhir adalah kaum kolot/tradisional. Cirinya: tradisional, terisolasi, wawasan terbatas, bukan opinion leaders,sumberdaya terbatas.